| 근로계약이 2회 갱신되었다는 사실만으로 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되어 있다고 보기 어렵다 | |
| 중노위 중앙2018부해375, 2018-06-07 | |
| 근로계약이 2회 갱신되었다는 사실만으로 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되어 있다고 보기 어렵다 | |
|
1. 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다. 2. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 기간제 근로계약을 체결하였고, 근로계약서에는 ‘촉탁직 고용 시 계약기간 경과 후 촉탁직 고용이 자동 해지된다.’라는 취지의 규정이 명시되어 있으며, 사용자와 근로자 사이의 근로계약 존속기간은 2016.10.1.부터 2017.12.31.까지 1년 3개월에 불과한 점, 2017.10.1.자 근로계약서에는 ‘만약 근무평정을 실시할 경우에는 근무성적평가에 의해 재계약을 할 수 있다.’라는 문구가 존재하지 아니하고, 취업규칙 제7조제3항에 근로계약의 갱신 가능성이 규정되어 있으나 이러한 사실만으로 갱신기대권이 존재한다고 단정할 수 없는 점, 근로계약 기간 만료 이전에 위탁업체에서 근로자에 대한 교체 요구가 있었던 사정을 참작할 때 근로자의 근로계약이 2회 갱신되었다는 사실만으로 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되어 있다고 보기 어려운 점 등을 종합해 보면, 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않으므로 계약기간 만료에 따른 이 사건 근로관계 종료는 정당하다. |
|
|